因為應(yīng)聘者不會問出高質(zhì)量的問題，或者因為他們根本就沒有提出問題，我遇見過一些應(yīng)聘者被取消了資格。記住在這些高層次的面試中，評估你是否想要獲得擺在你面前的工作是你的機(jī)會，正如招聘者把你作為空缺職位的候選人是他們的機(jī)會一樣。如果在這個相互發(fā)現(xiàn)的過程中，你不采取積極應(yīng)對的措施，有可能在面試中你被認(rèn)為相對于這個職位你的級別太低。因此你需要提一些高質(zhì)量的問題，如：

■ 企業(yè)目前面臨的經(jīng)營挑戰(zhàn)有哪些？

■ 你認(rèn)為人力資源管理人員如何幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)？

■ 你認(rèn)為如今企業(yè)如何能夠在與對手的競爭中取勝？你如何看變革？

一定要確保你的問題是針對與你談話的人提出的。例如，如果你與首席執(zhí)行官談話，你要問他企業(yè)的愿景是什么？企業(yè)在未來如何成長發(fā)展？最高管理層認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)有哪些？他認(rèn)為最大的人員方面的挑戰(zhàn)有哪些？他對人力資源管理的期望有哪些？回首每一天、每一季度、每一年，在人力資源管理方面獲得了什么樣的成功？

如果你與一名業(yè)務(wù)經(jīng)理談話，你應(yīng)聘人力資源主管的角色，以下問題可能會更合適一些：

■ 在企業(yè)中，你面臨的最棘手的業(yè)務(wù)有哪些？（不要將你的問題只限于人事問題。作為人力資源專家，你可以合理地聯(lián)想，談?wù)勗谄渌侨肆Y源管理人員眼里很明顯不屬于人力資源管理的問題。）

■ 你為企業(yè)的成功作了哪些貢獻(xiàn)？

■ 如果你想繼續(xù)取得成功，你認(rèn)為最大的風(fēng)險有哪些？

■ 對于你曾得到的人力資源管理服務(wù)，你的看法是什么？

■ 你期望人力資源管理者在哪些方面能提供更多的服務(wù)？

■ 你期望人力資源管理者在哪些方面盡量避免？

■ 你認(rèn)為人力資源管理者在哪些方面能做得更好，協(xié)助你運作整個企業(yè)，讓企業(yè)更成功？（希望業(yè)務(wù)管理人員能夠從人力資源管理人員能提供的服務(wù)方面考慮問題。）

當(dāng)你了解他們的希望時，他們也給了你有價值的信息，使你明白你應(yīng)如何投入到這個新的事業(yè)中去。當(dāng)你問這些問題時，作為回報，你會了解到什么才是具有高價值的工作，而且這些成功的工作你不久就能完成，從而能鞏固你在新企業(yè)中的地位，擁有一批新的狂熱的追隨者。

即使你從業(yè)務(wù)管理人員那里得到的是敵意的回答，也應(yīng)把它視為有用的信息。你在企業(yè)內(nèi)能夠產(chǎn)生影響-如果你對這種改變感興趣。或許他們從來沒有與一位出色的人力資源管理人員共過事，因此他們不懂這個價值。你可以改變這個局面。你做的事情是跨部門的，需要與每一個人接觸。你想知道他們對人力資源管理工作的看法，他們的期望是什么，他們準(zhǔn)備好做什么或者尚未準(zhǔn)備好做什么，這些都會影響你的決定。或許他們對你的問題的回答揭示了這并不是你想要的工作，這個答案本身就是一個有價值的信息，或許現(xiàn)在你還沒有到需要或者想要證明人力資源價值的階段。你也應(yīng)當(dāng)詢問有關(guān)你的前任的問題："這是一個新設(shè)立的職位，還是你們正在尋找一個新人頂替前任？"如果他們正在尋找替代者，那么那位前任去了哪里，為什么要離開？對于上一個問題不必一定要得到一個坦率的回答，尤其是當(dāng)那個前任并不是愉快地離開的情況下。你感到企業(yè)內(nèi)有一種說不出來的很消極的氣氛嗎？如果你對企業(yè)的背景或者企業(yè)對待人力資源管理的歷史很擔(dān)憂，將這種擔(dān)憂轉(zhuǎn)化成問題，向許多不同的人詢問。或許可能有這么回事，或許什么事情都沒有。隨著面試的進(jìn)行，問題的答案就會變得更清晰。